블라인드 채용은 편견을 불러일으킬 수 있는 요소를 가리고, 직무 능력 중심으로 채용하는 방식이다. 2017년부터 공공부문에 시행된 이 제도의 실효성에 대해 최신 연구가 발표되었다.
불충분한 표본으로 현상을 왜곡하는 연구
2020년 12월에 발표된 한국조세재정연구원의 '공공기관 채용정책에 대한 연구'에서 블라인드 채용제도의 실효성 부족을 지적했다. 이 논문에서는 '블라인드 채용제도가 SKY출신 입사자 비율에 유의미한 영향을 끼치지 않은 것으로 판단된다'고 밝혔다. 그러나, 여기에는 두 가지 문제점이 있다. 첫째, 블라인드 채용이 시행된 2017년 사례만을 살펴보았다는 점이다. 둘째, 전체 370개 공공기관과 공기업 중 24개만을 조사하여 도입 효과를 대표하기엔 턱없이 부족하다. 이보다는 340개 기관을 전수조사한 고용노동부 연구와, 255개를 조사한 한국노동연구원의 논문을 주목할 필요가 있다.
방대한 표본으로 진행한 최신 연구 결과에 주목해야
고용노동부에서 실시한 연구 '연도별 출신학교별 채용 인원 현황'을 살펴보면, SKY대학들은 지속적으로 줄고(3.6명→3.2명→3.1명) 지방 대학의 인원수가 가장 많이 증가(17명 → 30.9명)했으며, 수도권 소재 대학(SKY 제외) 출신 또한 많이 증가(12.9명 → 17.2명)했음을 확인할 수 있다.
또, '전문대학', '원격대학', '고등학교 졸업' 출신도 소폭 증가한 것으로 나타났다. 지방 대학, 전문대학 등의 채용 인원수가 소폭 증가한 것을 볼 때 채용과정에서 학력에 의한 차별이 점차 개선되었음을 알 수 있다.
한국노동연구원에서 실시한 연구는 255개 공공기관 채용 업무 담당자 대상 설문조사 결과, 5가지 인적 속성(출신지역, 출신학교, 나이, 성별, 외모) 모두에서 블라인드 채용 실시 이후, 신입 직원의 다양성이 '높아졌다'는 응답이 압도적으로 높았다. 특히 다른 인적 속성에 비해 출신학교의 다양성이 가장 높았다.
블라인드 채용은 불필요한 스펙을 최대한 배제하고, 직무능력 중심으로 공정성과 효율성을 추구하는 채용 방법이다. 지원자에게는 편견을 제거한 공정 선발의 기회를, 기업에는 다양한 인재 채용을 통한 조직 역동성 강화에 기여한다. 이제 공공부문을 넘어 민간영역 또한 블라인드 채용으로 변화해야한다. 이를 위해 현재 국회에 발의되어 있는 '출신학교 차별금지법'이 조속히 제정되어 사회 인식과 제도 개선을 견인하도록 해야 할 것이다.